高职院校辅导员职业高原现象分析及对策研究论文
来源:学问馆 本文已影响2.6W人
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【摘要】教师是职业高原的高发人群,在高职院校辅导员队伍中表现尤为突出。在全面落实中央关于《进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的今天,探讨辅导员队伍职业高原的成因,研究克服的对策,是高校建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优”的辅导员队伍所必须面对的一大问题。
【关键词】职业高原 辅导员 对策
一、职业高原的概念
职业高原(Career Plateau)是由Ference于1977年最早提出的,指“在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小”。职业高原通常被看作是个体职业生涯的峰点,是向上运动中工作责任与挑战的相对终止,是个体职业上的一种“停滞期”。
近30年来,职业高原现象日益受到国内外学者的关注,随着研究的不断深入,职业高原的概念也得以不断完善,一般分为结构高原、内容高原以及个人主观高原三种类型。
(1)结构高原,指发生在组织水平的,因组织结构原因使员工的职业发展受到限制。
(2)工作内容高原,是员工个人原因,由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后,缺乏进一步发展的动力和热情。
(3)个人主观高原,指员工满足于现状,在工作上缺乏新的目标,同时在生活上也相对静止。
个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小,不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制,同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不大可能。Aaron len等学者发现,处于职业高原期的员工远比一般员工提供的岗位绩效要低得多。
二、高职院校辅导员职业高原的影响
当辅导员处于职业高原期时,在心态、工作、生活上都很受影响。
(1)在心态上,对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫失措,看不到自己未来职业发展的方向,产生“当一天和尚撞一天钟”的思想,消极地面对现实。
(2)在工作中表现为对现任的工作很冷漠,没有激情,消极怠工。
(3)在生活上,状态消极,觉得生活平淡无奇,进而对人生不抱太多希望。
而对学院来说,长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。
(1)处于高原期的辅导员对工作缺乏激情,导致工作效率降低,或者安于现状,不再追求工作上的进步,这些往往导致学院学生工作没有活力,创新能力降低,竞争力下降。
(2)“职业高原”也是导致人才流失的重要因素,一些辅导员发现在原职位上无法再取得更高成就,从而寻求更好的发展机会,转岗,甚至跳槽离开学校,造成大量优秀人才流失。
三、高职院校辅导员职业高原现象分析
1.制度不完善
在体制建设上,有的学校对辅导员工作队伍建设、体制运行、考核评价、工作程序、待遇与人员发展定位都是一个模糊的概念。有的辅导员就形容“辅导员工作是个筐,什么都能往里装”,往往“两眼一睁,忙到熄灯”。由于事多事杂,辅导员学习思考时间少,更谈不上创新研究。在管理上,很多职能部门都对辅导员下达任务,造成辅导员在组织上没有归属感。在岗位设置上,缺少整体规划,没有制定行之有效的激励机制、健全有效的流动机制、完善的进修晋升机制,让辅导员感到没有奔头。在学历层次和职称方面,辅导员明显偏低。
2.思想不稳定
辅导员队伍中很少有人真正安心长期从事辅导员工作,这对大学生思想教育产生很大冲击。学院重视教学科研,思想政治工作相比而言成果无形化、工作评价模糊,辅导员得不到充分的尊重与理解,满足感不强。马斯洛层次需要理论告诉我们,人的需要是分层次的,由低到高依次为:生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我实现的需要。辅导员整天忙于事务性工作,科研成果偏少,难以找到“成就感”,自我价值难以体现。
亚当斯的公平理论告诉我们,一个人对自己的工资报酬是否满意,不仅受收入的绝对值的影响,也受相对值的影响。辅导员的工作与专业教师相比,上班时间长、工作强度和压力比专业教师大得多,而平均月收入却是专业教师的2/3左右;与机关工作人员相比,上班时间相等、工作强度和压力比机关工作人员大得多,收入相当。可见,高校辅导员报酬与贡献的比例严重失衡,在辅导员心理上造成了严重的影响,极大地挫伤了辅导员工作的积极性。精神的、物质的需求得不到满足,因而,有较强的失落感致使辅导员队伍“人心思转”,思想不稳定。
四、高职院校辅导员职业高原对策
1.避免职业高原期,辅导员首先要从自身做起
首先,辅导员应正确认识职业高原,它是事业历程中的正常阶段,改变自身的态度与观点,对自己的现状、内在潜能做全新的分析,选择能发展自己潜能的`工作做新的尝试。
其次,辅导员必须有自我智力投资意识,不断进行自我培训、学习,通过多种渠道开发自我潜能,广泛摄取有关教育学、管理学及心理学领域的文化科技知识,促使自己向复合型人才方向发展,为以后的职业发展争取更多的主动性。
最后,辅导员要充实工作内容,承担多种角色。在工作中通过尝试新方法提高工作效率、拓宽工作范围、承担更大责任、增加工作挑战性等,从而达到充实工作内容、找到工作成就感的目的,并在新的角色中找到挑战性及被尊重和被需要的感觉。
2.组织要善待员工为避免职业高原期带来的尴尬,要把工作做在前面
第一,学院要高度重视辅导员工作。学院领导要把学生思想政治工作与教学工作摆在同等重要的位置上,提高辅导员在学院中的地位,使辅导员以健康、积极的情绪投入到工作中。
第二,学院要提倡成功标准多元化。需要让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升,还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。另外,奖励方式也可多样化,使更多的员工获得工作成就感、自我认同感以及自尊感,从而最终淡化对职位晋升的关注程度。
第三,学院要抓好加强辅导员队伍建设政策的落实。建立科学的需求满足机制,引进合理的竞争机制,健全有效的流动机制,完善进修晋升机制,改善传统的工作条件。通过这些人性化的管理机制,有利于满足辅导员的自尊和自我实现的需要。
第四,学院要加强辅导员培训。坚持常规培训与专业培训相结合、学术研究与工作创新相结合、能力培养与学位进修相结合,多渠道、多形式地开展政治、业务培训和工作交流。为辅导员定期举办教育学、心理学、管理学等方面的培训班,开展职业生涯规划等专题研讨,设立思想政治教育的相关课题让辅导员积极参与研究,从而不断提高辅导员的专业素质。另外,有进取心的辅导员将会有较强的继续深造的需求。学校应从组织关怀的角度,协助其选择学校或导师进一步学习专项技能或学位课程等;同时可对其进修经费予以适当的补助,构筑“心理契约”,加强组织关怀和向心力。
参考文献:
[1]马远,凌文辁,刘耀中.“职业高原”现象研究进展.心理科学,2003,(3).
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[3]陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策[J].思想教育研究,2007,2(28).
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