行为面试的3种形式
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(1)根据考生提供的简历,设计一系列标准场景,要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例,说明自己在其中承但的角色、采取的行动以及最后的结果。 (2)根据作为一个高级所需要面临的环境状况设计一个小案例,要求考生当场做出或作报告等。 (3)由专家设计一系列问题,对考生进行现场测评,以作为评定个人的依据之一。 行为面试可以看作对传统一对一面试的改进,内容比传统面试更加具体,更强调实践性。举一个简单的例子,就可以发现二者之间的.区别。当面试官想考查你是否具备的素质时,传统的问法是:“你认为应该如何员工?” 而在现在,面试官会这样问:“请用一个具体的经历,谈谈你作为领导者如何激励团队成员?” 接着他会追问:“当时的具体形势是怎么样的?你对最后激励的结果满意吗?被激励者是如何看待你的方法的?现在你有更好的思路去你的做法吗?” 现在,你可以看出,行为面试关注的是你具体做了哪些,而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你过去表现的询问相对应,在行为面试中,也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景,比如某校曾经问过这样的问题: “你新进入一个部门,你知道部门的对以前的领导印象非常好,大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导,面对这种情形,你应该如何开展工作?” 我们知道管理没有绝对的正确,只有适合。你具体应该如何应对呢?我们会在后面的章节进行讨论。 如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试,那就大错特错了。现在,院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现,甚至在某些情况下,行为面试中的表现比你的业务素质还重要。
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