“用离职率来考核HR是否合理?”的个人观点
来源:学问馆 本文已影响9.63K人
来源:学问馆 本文已影响9.63K人
个人不支持列入考核,员工离职因素很多,比如可能家里有事(常见原因)、身体不适(常见原因)、工作地点离家远、薪资待遇不好、工作环境不好、压力大、工作时间及休息安排不合理、自己想创业等等原因,正方观点中说“对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,”,但是企业文化、员工关系、团队氛围等等,HR都只是各项规章制度的建设者、执行者,他们去做这些工作的前提是符合公司的现状、符合公司整体发展规划、还要参考公司最高决策者的意见,HR也想把公司各方面做的特别好,但是实际情况往往不允许,比如一些生产加工型企业,有些员工不想加班,但是因为考虑到企业生产,肯定会安排加班,这就导致员工工作压力大,员工工作一段时间以后身体健康受到影响自然会离职,平时咱们常见的快递员,他们一天工作十几个小时是常见的事情;当然有些人会觉得说HR做公司规章制度的时候不能综合考虑问题制作一个完善双赢的制度,那么请问,以目前咱们国家和地区(仅以海南地区为例,其他地区具体情况不清楚,再此不便发言)的情况来说,真正能为员工考虑的企业能有几家,企业存在的目的是创造价值(不然劳动法也不会如此偏重员工利益),这就导致了很多企业拥有者为了节约成本,就连最基本的社会保险都不愿意买,员工不离职才怪,单纯从“人”的角度理解,HR肯定也是想给员工买社保的,毕竟是国家强制性的,而且如果不买后续问题更多,属于自己给自己找麻烦,如果是这样的'话,把离职率计入HR的考核,真是天理不容。
以前我们常说国外的HR们专业知识好牛的,但是经过实际工作和与国外专家们接触,我们发现,其实国内的HR专家(特别是在职的企业HR专家)应该比他们更牛(综合素质,非单指专业知识),因为中国的HR要考虑的问题实在太多,别的不说,大家观察一下,周围的企业,有几家是把人力资源和行政管理分开设立部分的,有些人力资源部工作职责甚至还要做后勤的工作,本身工作职责已经超范围,压力山大了,还要去平衡企业和员工、员工和员工之间的各种矛盾,可以简单的说成“一个人以专员的名分,做着经理的工作,担当者副总的职责,拿着最底层的待遇”,这时候还要去衡量一下他这种超范围、超职责、低待遇状态下的工作绩效,这不是欺负人吗?!所以,从我个人观点来说不同意。
仅代表个人观点,欢迎大家批评,向大家学习!
“一人离职,多人买单”该如何控制离职率?
HR问,“你的离职原因是什么”,原来应该这样答!
“一人离职,多人买单” 企业该如何控制离职率?
HR问“你的优点是什么”,你首先要思考这四个问题!
HR:你是否接受离职员工重返公司?
HR为什么会说“感觉你不是很想来腾讯啊”?这是悲剧的节奏吗?
离职三个月了,是写“离职”还是写“至今”?
职场新人回答HR“离职的原因”
HR分享:管“事”还是管“人”?
“如何处理员工对考核结果的异议和投诉”利用情绪杠杆做好HR工作
离职后“再吃回头草”是否再经历一次试用期?
HR经理如何让“绩效考核”考出成效?
关于离职率考核人力资源的观点
是否要辞职,HR们进来支个招
“销售经理离职案”中的“绩效考核之痛”
“科技班”能否从应试中率先“解放”?
从“销售经理辞职”论“绩效考核之痛”
是“杯具”还是“悲剧”?领导送“杯子”究竟有何用意?
用人单位提前办理离职手续,是否违法?
跳槽时离职率高的岗位是否应该接受?
谜语:点点是离人泪(打一时间用语)
揭秘面试时HR是如何“以貌取人”的
年终奖发放的“现金”是否可以不用纳个人所得税
销售人员的工资和福利费是计入“销售费用”还是“管理费用”?
HR个人述职报告
HR是如何决定求职简历是否合格的?
HR问:“你为什么从上一家公司离职”,紧扣这3点回答更靠谱!
HR们,讲到“你的职业生涯如何规划呢?”怎答?
HR经理的“为”和“不为”
试用期考核的个人总结
面对“低收入”,我的工厂是否还有“存在价值”?
生产单位“员工离职率”考评办法
应聘时节,你的简历是否夺“眼球”?个人简历
HR团队来源也需要“跨界”人才
HR认为“成人大学”的算是大学生吗?
HR问:“你什么时候可以入职”,其实用意是这些!
面对“被离职”,是年前离还是年后离?
人力资源管理 HR如何应对新员工“搞砸了”?
一封HR的离职“武穆遗书”…….
HR降低应届生离职率的方法
提交离职报告没有交接人员,申请离职日期到了,是否可以办理离职手续?